薪酬宽带理论

编辑:这个网互动百科 时间:2020-07-02 21:19:44
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宽带薪酬,实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%,而在传统薪酬结构中,区间的变动比率通常只有40%至0%。

薪酬宽带理论主要特点

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它最大的特点是压缩级别,将原来十几个甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

薪酬宽带理论功能特征

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宽带薪酬与传统薪酬一样,对人具有维持、保障、激励功能,对企业具有保值增值功能,对社会具有劳动力资源的再配置功能。
除此之外,宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用:
薪酬宽带理论优缺点 薪酬宽带理论优缺点
1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要
2.支持组织扁平化设计
3.关注员工技能和能力的提高
4.有利于职位轮换与员工职业生涯发展
5.促进绩效的改进
6.配合劳动力市场上的变化[1] 

薪酬宽带理论宽带技术

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第一,确定宽带的数量。
首先企业要确定使用多少个工资带,在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带,替代了24个级别,并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。
第二,根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
第三,确定宽带内的薪酬浮动范围。
薪酬宽带设计 薪酬宽带设计
根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
第四,宽带内横向职位轮换。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考问题的能力。因此,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少。
第五,做好任职资格及工资评级工作。
宽带虽然有很多的优点,但由于经理在决定员工工资时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明,在宽带结构下,薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
为了有效地控制人力成本,抑制宽带薪酬模式的缺点,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

薪酬宽带理论应用原则

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(1)内部公平原则
企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素,是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊沙克(Joe E.Isaac)指出,管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则,员工才会自愿与管理人员合作,努力提高工作效率。宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础,其公平性主要体现在两个方面:一是结果的公平,指员工薪酬水平增薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯(J.Stacy Adams)1965年提出的公平理论,员工会对自己与他人的得失之比进行比较,判断分配结果的公平性。二是程序的公平性,员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序,评估企业薪酬管理程序公平性。
(2)战略匹配原则
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提高,从而服务于企业战略目标。要推动宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略,分析企业的核心竞争能力,明晰企业的核心价值观,并将它们量化为指标,在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能存在的意义,那就是根据企业战略,借助薪酬激励,强化员工行为,推动企业战略实施。在引入宽带薪酬模式时,策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通,都应该紧扣企业人力资源战略。
宽带薪酬原则 宽带薪酬原则
(3)全面激励原则
薪酬并不是万能的,必须对员工实行全面的激励。企业应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激励负激励相结合和民主公正的原则。还可以考虑考核激励、培训激励和荣誉激励与薪酬激励相结合。[1] 
参考资料
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论文 学科